Home

Pytania, które programista powinien zadać swojemu potencjalnemu pracodawcy, part 2 – ogólne

Druga część listy pytań, które warto zadać pracodawcy podczas rozmowy o pracę. Wszystko z perspektywy programisty, chociaż część z nich powinna być uniwersalnaŁ

Czy firma wspiera community branżowe?

Wspieranie community jest dobrym znakiem. Firmy mogą sponsorować wydarzeniaorganizować konferencje lub delegować pracowników do wspierania open source. Wpływa to na wizerunek firmy i buduje poczucie dumy, pracując dla kojarzonej i szanowanej organizacji.

Jeśli firma nie wspiera, warto zapytać dlaczego i czy ma zamiar. Możliwe, że jeszcze jest na to zbyt wcześnie, lub nikt z firmy jeszcze nie wyszedł z inicjatywą, ale jeśli pojawi się możliwość to firma się podejmie tego typu promocji. Zapytaj wtedy, czy jeśli chciałbyś zorganizować coś samemu, to czy firma da Ci na to środki i aprobatę.

Jeśli nie ma zamiaru, warto spytać dlaczego.

Pytania tego typu dadzą nam pogląd na kulturę firmy oraz jej podejścia do wizerunku w branży.

Czy firma posiada kod open source lub go wspiera?

Wiele firm angażuje się we wspieranie community open source, poprzez kontrybucję lub sponsoring. Warto zapytać, czy kod powstający w firmie ma szanse stać się publiczny (co wpływa na markę osobistą programistów oraz wizerunek firmy) i czy firma jest skłonna na przykład oddelegować część godzin pracownika na rzecz rozwoju tego typu bibliotek.

Wiedza na ten temat pozwoli nam rozwinąć pogląd na kulturę firmy oraz potencjalnie zachęcić nas do częstszej kontrybucji do open source. Jest to silny czynnik budowania marki programisty oraz pozwala w przyszłości pochwalić się publicznym kodem.

Czy programiści w tej firmie są wyspecjalizowani w określonych technologiach, czy może raczej uniwersalni (language agnostic)?

Z grubsza uniwersalność technologiczną można uznać za dojrzałość i doświadczenie dla programisty. Jeżeli pracownicy są szeroko wykwalifikowani (T-Shape) możemy liczyć na dojrzałe podejście do projektów, a potencjalne odejście pracownika nie będzie skutkować katastrofą. Ponadto można poruszyć temat czy np. dev-ops jest po stronie backend developerów, czy wyznaczonych pracowników. W przypadku korporacji, prawdopodobnie specjalizacje będą głębsze, a w małych firmach bardziej uniwersalne, ale nie musi przekładać się to na umiejętności i doświadczenie w danych dziedzinach.

Wiedza ta da nam z grubsza wizerunek w jaki sposób firma zatrudnia i rozwija pracowników, a także ilu potencjalnych programistów będzie dzielić z nami technologię.

Jak często ludzie odchodzą z tej firmy? Ile odeszło w ciągu ostatnich 6 miesięcy?

Duża rotacja może oznaczać problemy w firmie. Większe organizacje mają proporcjonalnie większą rotację, jednak nawet w małych firmach można dostrzec zjawisko uciekających pracowników. Powinno to wzbudzać dużą dozę ostrożności i warto porozmawiać (poszukać na LinkedIn) z byłymi pracownikami na ten temat. Pamiętaj jednak, że opinia byłych pracowników będzie jednostronna i może być nieuczciwa. Należy mieć pewien dystans i ewentualnie poruszyć określony problem z rekruterem.

Z kolei jeśli firma chwali się długim stażem pracowników (a programiści poczucie lojalności mają bardzo niskie), może to być bardzo dobry znak — że dba i rozwija swój zespół.

Warto też mieć na uwadze, że możemy trafić do firmy “w złym momencie”. Moment ten może minąć, a może być początkiem do dużych problemów. Przykłady to zmiany zarządów, restrukturyzacje organizacji itd. Często firmy o świetnej opinii wśród pracowników notują odpływy kadry bo coś w środku zaczyna się psuć.

Czy Twoja rola jest nowa, czy może zastępujesz kogoś kto odszedł?

W przypadku rozwoju firmy czy projektu, normalne jest że zatrudnia się więcej osób. Można jednak zapytać, czy nasza pozycja nie jest aby wymuszona odejściem kogoś kto był na naszym potencjalnym miejscu. Warto zapytać dlaczego ta osoba odeszła, a najlepiej spróbować z nią porozmawiać.

Jeśli firma kręci i omija odpowiedzi, jest to zły znak i może oznaczać problemy. Ostatecznie i tak sprawa wyjdzie na jaw, więc próby ukrywania niewygodnych problemów szkodzą obu stronom. Sytuacje, gdy firma unika odpowiedzi są uniwersalnie złe i zawsze należy być na to wyczulonym, niezależnie od tematu.

Jak wiele osób pracuje w tej firmie krócej niż 6 miesięcy? Ile od początku istnienia?

Duża ilość osób z krótkim stażem może oznaczać gwałtowny wzrost, a ten bywa problemem. Firmy często nie radzą sobie z wypracowaniem procesów i kultury gdy w ciągu np. roku liczba pracowników zwiększyła się kilkukrotnie.

Przeciwwagą będą pracownicy, którzy są od początku istnienia organizacji. Ich duża ilość oznacza że nie ma wielu powodów by odchodzić, a także są oni wartościową skarbnicą wiedzy wewnętrznej dla firmy.

Dodatkowo warto zadać pytanie o planowane kolejne rekrutacje. Czy Twoja rekrutacja jest jedyna, czy może poszukiwanych jest kilka osób do tego teamu? Ilu jeszcze pracowników planuje firma zatrudnić i w jakim czasie? Czy firma planuje zmienić biuro np. w związku z rozrostem, czy może otworzyć nowy oddział? Argument z biurem jest całkiem istotny — jest to dość silny czynnik wyboru, a jeśli okaże się, że kilka miesięcy później będziesz mieć 1.5h dojazdu do pracy, możesz nie być zadowolony.


To tyle w kwestii drugiej części pytań, które przygotowałem. Znowu było ogólnie, ale nie chcę przekraczać więcej niż 5–6 tematów w każdym artykule.

Pełniejszą listę mojego autorstwa znajdziesz na moim Githubie, zapraszam też do poprzedniego artykułu.

Pamiętajcie, że rozmowa z pracodawcą jest dwustronna i ma na celu poznać wam się nawzajem! Brak pytań o firmę nie tylko szkodzi potencjalnej współpracy, ale też wypada negatywnie wizerunkowo.