Home

Oferta pracy dla programisty – co powinna zawierać pierwsza wiadomość?

Zapytałem kiedyś kilkunastu rekruterów jakie są największe problemy, z którymi się mierzą w pracy. Jednym z najczęściej pojawiających tematów było: co napisać w pierwszej wiadomości, by zainteresować kandydata?

Headhunterzy narzekają, że ich wiadomości są ignorowane, a programiści w najlepszym wypadku piszą że nie są zainteresowani. Z drugiej strony prowizje same na siebie nie zarobią, a zleceniodawcy wcale nie muszą ułatwiać sprawy.

Postaram się przedstawić swoją opinię na temat pierwszych wiadomości, które otrzymuję od rekruterów oraz które robią na mnie dobre wrażenie – a które wręcz przeciwnie. Zaznaczę, że to co piszę to moje opinie poparte obserwowaniem środowiska, lecz nie jest to oparte na statystyce.

Mimo, że headhunterzy starają się wychodzić poza LinkedIn, to większość przypadków wygląda podobnie – trzeba napisać w taki sposób, by wiadomość trafiła do potencjalnego kandydata i wzbudziła jego zainteresowanie.

Warto wspomnieć, że LinkedIn zarabia na kontach premium, które oferują nielimitowaną komunikację – w wersjach darmowych ogranicza „pierwszą wiadomość” do 300 znaków lub w ogóle ją uniemożliwia bez znajomości pierwszego czy drugiego stopnia.

Czemu programiści nie czytają ofert?

Pierwszy powód, który przychodzi mi na myśl jest bardzo prosty – bo nie używają LinkedIna (lub innego portalu, na którym możesz próbować się kontaktować). Sam przekonałem się o tym, jak próbowałem skontaktować się z kolegami z byłej pracy, a nie miałem ich w znajomych np. na Facebooku.

O ile LinkedIn jest podstawowym narzędziem dla rekruterów lub np. dla mnie (bo publikuję tam posty), tak wielu programistów zagląda tam raz na kilka miesięcy (lub lat!) by zaktualizować swoje doświadczenie na portalu – lub jak rozglądają się za pracą.

Nie będę tutaj poświęcać czasu na temat alternatyw portalu Microsoftu – o tym będzie inny wpis. Załóżmy też, że potencjalny kandydat wiadomość otrzyma.

Dlaczego programiści nie są zainteresowani ofertami?

To normalne że wiele wiadomości kończy się statusem „przeczytane” lub lakonicznym „nie jestem zainteresowany„. Wielu ludzi nie planuje zmieniać pracy, a oznaką naprawdę dobrej oferty będzie gdy taki programista zacznie się zastanawiać nad zmianą po jej zobaczeniu 😉

Abstrahując od tego kiedy i do kogo pisać – o tym też powstaną wpisy – zadajmy sobie pytanie jakie konkretne przykłady raczej nie konwertują za dobrze?

Pamiętajmy o jednym – często programiści dostają nawet kilka ofert dziennie. Przy dużej ilości ogłoszeń często się je po prostu scrolluje bez większej uwagi.

Wiadomość nie zawiera żadnego przekazu

Możliwe, że zasady dobrego wychowania, szczególnie w innych niż Polska kulturach faktycznie w pierwszej kolejności następują pewne kurtuazje.

Jednak jeśli ktoś na chwilę zajrzał na LinkedIna i przekopuje się wśród kilkunastu lub kilkudziesięciu wiadomości, raczej nie będzie próbował wyciągać z nadawcy o co mu chodzi.

Wiadomość nie zawiera informacji o ofercie

Mimo, że rekruterka mogła chcieć dobrze – nie narzucać oferty „prosto z mostu” – to efekt jest podobny do poprzedniego. Ciężko by zwróciło to moją uwagę, jeśli muszę sam się dopytywać o co chodzi.

Agresywne parcie na telefon, ukrywanie informacji w wiadomości

Mimo, że to dowód anegdotyczny, to znam więcej ludzi którzy unikają telefonów jeśli nie muszą, niż tych którzy je lubią.

Zaletą komunikacji mailowo-chatowej jest jej asynchroniczność – obie strony w swoim czasie mogą zapoznać się z informacjami i na nie odpisać, bez presji wywieranej przez rozmowę na żywo.

Wielu rekruterów unika podawania informacji i naciska na telefon. Nie wiem czy jest to skutek jakichś KPI, ale bardzo nie lubię tego typu praktyki. Do tego ciężko się z niej wykręcić – nawet jeżeli chętnie przeczytałbym ofertę, to rekruter jej nie wysyła, mówiąc że szczegóły przestawią podczas rozmowy.

Jest to ponadto brak szacunku do czasu kandydata – ludzie pracują, a rozmowy z rekruterami w biurze firmy nie są zbyt komfortowe.

Mylenie imion i brak szacunku do kandydata

To mój ulubiony przykład – u mnie tak 1/5 ofert wpasowuje się do tego kategorii:

Mylenie imion to już stereotypowy wręcz błąd, a jednak cały czas powtarzany.

Z kolejnych typowych gaf można wymienić:

  • spam ofertami, które nie pasują do naszego profilu
  • pisanie ofert bez sprawdzenia historii konwersacji (dwa razy ta sama oferta, mimo że już odmówiliśmy)
  • brak zapoznania się z profilem (piszemy że remote, dostajemy oferty na pracę w biurze itd)

Tego typu błędy sprawiają, że w najlepszym wypadku programista wiadomość zignoruje – ale dużo częściej się wkurzy, zablokuje lub odpisze takiej osobie wytykając jej błędy.

Długie wiadomości o niczym, HR-owy bełkot

Oto prawdziwa sztuka jak napisać dużo słów a mało treści. Brak firmy, brak zarobków, brak informacji co ja (kandydat) zyskam – za to dużo korpomowy. Sukces jak ktoś doczyta do końca…

Więcej na temat braku mowy korzyści dla kandydata napisałem tutaj.


Oczywiście jest dużo więcej przykładów jak nie pisać… To tylko część z nich. Podsumowując – pisanie z błędami, z rażącym brakiem znajomości profilu kandydata czy nadmierne lanie wody raczej nie pomaga i nie zachęca do interakcji. Kandydat czuje się jak rubryka w Excelu, bo rekruter nie poświęcił minimum czasu dla kandydata.

Jak wyróżnić się z tłumu?

Próg wejścia jest wysoki – im więcej wiadomości trafia do skrzynki, tym trudniej przebić się w tłumie.

Wielu rekruterów kombinuje z magicznymi tytułami typu if (frontend && salary > 10000) then aplikuj. Nie spotkałem się jeszcze z pozytywną reakcją i raczej budzi ona politowanie 😉

Jak chodzi o tytuł to nie mam jakichś specjalnych preferencji – wydaje mi się że klasyczne „Oferta na stanowisko X dla firmy Y” nie jest niczym złym. Ludzie nie odrzucają ofert po tytułach – otworzą je, choćby po to by im znikła ikona powiadomienia. Tym niemniej przemyślę temat tytułów i napiszę o tym osobny artykuł.

A jak przykuć uwagę treścią? Moim zdaniem pomagają:

  • Emoji – używanie grafiki sprawia, że tekst jest bardziej przyjazny i czytelny
  • Formatowanie tekstu – ciągły tekst ciężko się czyta, a odpowiedni podział akapitów, list czy nagłówków przyciąga wzrok i ułatwia przyswajanie informacji
  • Luźne podejście – może nie każdy uważa tak jak ja, ale odbiorcami często są młodzi ludzie – geeki, a nie 50-letni bankierzy w garniturach. Bardzo formalny język zdaje się budować niepotrzebny dystans. Nie chodzi o bycie „na ty”, ale czasami jakiś uśmieszek czy niewymuszony żart może być na miejscu.

Więcej na ten temat napiszę w osobnym artykule.

Krótko i na temat czy może dokładne opisy?

Spotkałem się z rozterkami – czy pierwsza wiadomość powinna być krótka i na temat, czy może pełna wszelkich detali.

Krótka i na temat wygląda mniej więcej tak:

Witam Panie Łukaszu

Oferta dla firmy X w Krakowie

– Widełki 15-20k na B2B
– 20 dni urlopów
– biuro na ulicy Y
– pozycja dla frontend developer z React
– technologie w projekcie do Node.js, GraphQL i Websockets
– produkt to platforma do zarządzania kotami w schronisku

Tego typu ogłoszenia są zdecydowanie bardziej popularne wśród programistów niż te długie, lecz bez treści.

Druga strona medalu, to długie wstępy, opisy firmy i jej historii, tradycje, kultura, następnie opisy produktu, roli kandydata itd itd. Nie dam przykładu, bo nawet nie jestem w stanie czegoś takiego wyprodukować 😉

Porównując oba podejścia widzimy ich wady i zalety.

Krótka i treściwa wiadomość daje wszystkie potrzebne informacje dla kandydata, jednak może być nieco… nudna. Jeżeli firma jest interesującą organizacją, która ma się czym pochwalić, to szkoda tego nie wykorzystać. Podobnie, jeśli produkt jest ciekawy lub są jakieś inne, oryginalne cechy.

Ponadto potencjalnie możemy stracić kandydata na podstawie np. wynagrodzenia, bo nie mamy kiedy przestawić mu innych zalet.

Długie wiadomości z kolei sprawiają że ktoś musi w ogóle chcieć je przeczytać. Uważam, że jeżeli kandydat w danym momencie nie szuka pracy, to jest to mało prawdopodobne. Rekruter może się produkować z treścią, która nie dotrze do kandydata.

Warto wspomnieć o języku – często Polacy piszą po angielsku lub „pongliszem” – moim zdaniem to jest słabe. Nie mam oczywiście problemu z angielskimi wiadomościami – ale skoro jestem Polakiem rekrutowanym przez Polkę do Polskiej firmy – naprawdę tak długo zajmie wysłanie mi wiadomości w moim języku? Wydaje mi się, że mimo wszystko Hindusów i Ukraińców jest mniej.

Zanim przejdę do złotego środka, to wspomnę że nie ma czegoś takiego. Każdy ma swoje preferencje, a bez dobrej znajomości jaką osobą jest kandydat, nie będzie się dało stworzyć idealnej oferty.

Spróbujmy więc zebrać plusy obu podejść.

Złoty środek

Opracowałem mój, hehe, autorski system® który definiuje co powinna zawierać wiadomość. Wydaje mi się, ze z tymi punktami zainteresowanie potencjalnego dewelopera będzie znacznie zwiększone:

  1. Krótki wstęp (dzień dobry…)
  2. Wypunktowane najważniejsze detale: nazwa firmy, biuro, widełki, technologia, stanowisko itd. Jednym słowem
  3. Zajawka„, czyli coś co zaciekawi kandydata – darmowe lunche, masaże, kot w biurze – większość firm jest w stanie znaleźć coś oryginalnego, nawet jeśli są to oddolne inicjatywy zespołu.
  4. Link do „pełnej oferty”, by po złapaniu kandydata na haczyk mógł sobie zajrzeć do detali. Tam można się rozpisać.
  5. Follow up – kolejne kroki, zachęcenie do kontaktu czy co tam jest potrzebne jeśli kandydat będzie zainteresowany.

Dzięki temu wiadomość zachowa prostą procedurę – każdy krok rozwija poprzedni.


Jeżeli jesteś zainteresowany/a konsultacjami lub audytem ofert, napisz mi maila